最近跟业内的朋友交流,都有一个困惑,招不到合适的人。不要说经验丰富的开发者,就连合适的应届生都比较难招。好的应届生都被一流的公司校园招*先筛选走了。剩下的应届生中,要选择合适的,需要进行多方面的考核。今天分享一下招应届开发人员的一点经验,可能过于狭隘,希望大家有不同意见的可以多交流。
谈谈应届生的优势。
招*应届生的成本相对较低。现在招有工作的经验的开发人员,一到两年工作经验的,都在8k以上。应届生的薪酬大概在5-6k。所以,尤其是对于中小型创业公司而言,招应届生可以节约一定的人力成本。
应届生的可塑性强。他们就像一张白纸,指导他们在上面描绘艺术,他们最后可能就成了珍宝。大部分应届生工作时心态都是很好的,上进,积极,渴望表现自己。给他们一点阳光,一些鼓励,他们就能灿烂绽放。应届生的管理也比较简单,可以让他们尽快融入公司文化,融入团队。
招应届生要从哪些方面考核
学校成绩
成绩不能完全代表一个人的技术水平,但可以反映一些事实。尤其是学习能力。一个学习能力不错的人,即使平时不去上课,不喜欢这门课程,考试前认真看书,起码也能考个70分以上。太多挂科,或者成绩普遍低下的应届生,一方面可能是学习能力的问题,也可能是性格上的偏激造成的。对于这样的应届生,我们应该更慎重考虑。考虑他是否能融入公司问题,在以后的团队的开发交流是否有问题。
专业基础
这个是面试过程的核心。一个人的专业基础,决定了他在以后的开发道路能够走多远。也影响到他的工作能力。所以我们在考察的时候,先从最基本的专业基础知识开始。比如“链表和数组有什么异同?”。大家不要笑,很多应届生真的回答不出来。在考察专业基础的时候,我们应该由浅入深,由易到难,尽量平衡一个人的实际水平。
解决问题的能力
“尽信书不如无书”。成绩好,基础好的学生可能是好学生,但不一定是好的技术人员。我们考察完专业基础后。应该给出一些工作中的实际问题,简化成他们能理解的模型,考察他们如何分析问题,如何解决问题。因为工作中会遇到各种各样的问题,很多是书本上没有的。所以解决问题的能力也是考核一个员工的素质之一。
人品考核
这里所说的人品考试,不只是说这个人的道德水平怎样?更多的是考察他的性格,态度等方面。看他是否能够与公司的文化氛围相融合,是否有团队精神等。在这里,应该借鉴人事部同事的意见,因为他们从事人事工作多年,经验比较丰富。
避免一些误区
个人喜好
我们都是普通的人,跟人交流的时候都容易带上自己的喜好标准。碰上对口的,可能感觉相见恨晚。碰上有冲突的,可能话不投机。如何避免这种情况。我们通常都是选择两个人组成面试人员,从而避免单个面试官依据个人喜好定夺。
考核形式单一
很多公司的考核形式都有固定的流程,甚至问的问题都固定。这样做是有风险的。首先,一个人的素质是多方面的,单方面的考察可能错过他的亮点。其次,很多应届生都会回去交流面试心得。考核形式的固定,可能招来那些投机取巧的人。所以,我们的考核形式应该多样化,主要是在交谈中发掘面试者的亮点
过于注重开发语言
很多公司的笔试和面试都是以固定开发语言的相关知识点来考核。比如C++,Java,这样容易以偏概全。有经验的开发者都明白,开发语言只是一个工具而已。一门语言学得好,并不能就证明他厉害。这门语言不精通,也不能马上就否定一个人。
总结
大家都要经历从应届生到有经验开发人员的过度,应届生的今天,就是我们的昨天。今天招到合适的应届生来培养,明天他们可能就是公司业务的骨干了。
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